主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的"The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）"。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。

最后，咨询公司会提交书面报告（writtenreports），可能就是一个解决问题的方案：比如组织结构调整的思路和调整后的组织结构图；也可能是一种解决问题的方法，比如怎样去保留和激励关键员工。但是，由于此前的充分沟通和交流，解决思路是双方共同找出并且认同的，所以，书面报告并不会含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的观点："Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（书面报告只是确认了前面讨论的建议思路，没有任何意外。）"也正因为如此，咨询是以时间和过程衡量，而不是以提交的方案衡量。

科莱斯国际咨询机构（集团）

核心资源：

·管理专家：近 10 位以组织与人力资源管理为主要研究方向的公司合伙人；

·咨询顾问：近 100 位在组织与人力资源管理咨询有优异实战绩效的资深咨询顾问；

·案例积累：近 300 个不同行业、不同类型企业、不同企业发展阶段的组织人力咨询案例；

解决问题：

一、组织设计

·如何优化设计集团企业分子公司、事业部等组织单元、大中型企业的组织架构？

·如何设置企业的各种职能、业务、技术研发等部门，以适应企业不断发展的需要？

·如何解决好企业的关键业务流程与企业组织结构良好匹配的问题？

·如何处理好企业组织单元的责任授权与管理流程决策关系的问题？

二、岗位设计

·如何通过科学的工作分析，合理设置和适时调整组织单元内的各种岗位？

·如何通过工作量及工作饱和度的核定，合理确定岗位人员的编制？

·如何明确岗位工作的目标，清晰描述岗位工作的基本信息、工作职责及任职条件？

三、人力资源管理

·如何依据企业战略编制企业人力资源规划？

·如何利用好招聘及聘用平台与手段，提升企业人才甄选的效率与效果？

·如何通过企业绩效管理与考核，推进和落实企业战略目标的实现？

·如何通过薪酬管理与福利管理，真正提升员工工作积极性 ?

·如何通过各种激励措施，增强员工成就感、归属感与忠诚度？

·如何整合企业内外部资源，建立持续运行、效果良好的培训体系？

·如何通过员工职业生涯发展体系的设计，让员工不断保有职业前景与梦想？

咨询服务：

·集团企业组织架构设计；

·企业组织岗位优化设计；

·企业人力资源规划制定；

·企业人员聘用体系设计；

·人力资源全面诊断分析；

·岗位职系职级体系设计；

·绩效管理考核体系设计；

·薪酬管理体系设计；

·福利管理体系设计；

·培训管理体系设计；

·岗位胜任能力模型设计；

·员工职业生涯体系设计；

·高绩效员工激励方案设计；

·高管薪酬及股权激励方案设计；

前言

第一章 人力资源咨询导论

第一节 人力资源管理的含义

第二节人力资源管理的发展及意义

第三节 人力资源咨询的定义

第四节 人力资源管理咨询的发展及意义

第二章 人力资源咨询方法论

第一节 人力资源规划咨询方法

第二节 人力资源招聘咨询方法

第三节 人力资源培训咨询方法

第四节 人力资源激励咨询方法

第五节 人力资源薪酬咨询方法

第六节 人力资源绩效咨询方法

第三章 人力资源咨询工具

第一节 人力资源规划咨询工具

第二节 人力资源招聘咨询工具

第三节 人力资源培训咨询工具

第四节 人力资源激励咨询工具

第五节 人力资源薪酬咨询工具

第六节 人力资源绩效咨询工具

第四章 人力资源咨询案例

第一节 LA公司HR管理体系咨询

第二节 ZH证券交易所人力资源咨询诊断

第三节 XT通信公司人力资源体系咨询

第四节 北京HN商厦股份有限公司人力资源

第五章 人力资源咨询展望

第一节 全球人力资源咨询展望

第二节 亚太地区人力资源咨询的发展及展望

第三节 中国人力资源咨询的发展及展望

附录 全球人力资源咨询相关网站及行业协会

参考文献

二、激励种类与方法

（一）激励种类

激励理论在企业管理应用中，方式是多种多样的，但是从管理的性质上区分，主要有物质激励与精神激励两大类。

1 物质激励

根据马斯洛的需要层次理论，满足人的生存所必需的物质需求是最低的，也为最根本的需要。所以，企业以货币或实物形式对员工的良好行为进行奖励的行为，是企业激励员工的最为基本的手段。

运用物质激励对员工的良好行为进行肯定或处罚其不良行为，在企业中主要是通过加薪、发奖品和奖金、分房，以及休假、疗养和旅游等福利待遇。负向激励方式有：扣发奖金、工资和罚款等。

在实施中要注意以下问题：

（1）讲求实绩。奖励要以工作实绩为标准来实施激励，工作实绩是员工能力、劳动态度和劳动成果的体现。用工作实绩说话，是企业对员工施行激励手段，开展考核评比等活动的体现。要避免那种“印象奖”、“辛苦奖”、“照顾奖”，只有根据工作实绩评出“成果奖”，才能对所有员工起到激励作用。

（2）奖励正确的行为。美国管理专家米契尔·拉伯福在长斯的实践中发现：在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉人这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：

1）需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人。

2）要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限。

3）希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法。

4）光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工。

5）需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。

6）要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人。

7）需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人。

8）光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员。

9）要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人。

10）需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

孔子云：“举一而不能以三反，不可教也。”每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。

人力资源咨询（Human Resource Consulting，HR Consulting）

1、人力资源管理战略

2、人力资源规划

1、组织结构设计

2、定岗定编定员

3、职责体系设计

4、岗位说明书体系设计

1、岗位评估标准设计

2、岗位价值评价

3、工资等级序列设计

4、薪酬管理制度设计

1、目标管理体系

2、关键业绩指标体系构建

3、员工绩效考核制度设计

4、绩效管理方案实施指导

1、人员招聘体系构建

2、内部竟聘组织与实施

3、人员素质测评

4、结构化面试

5、胜任力评估与素质模型

1、职业生涯管理方案设计

2、员工职业生涯规划

3、员工职业倾向测试

4、职业生涯指导课程

1、企业文化诊断

2、企业文化提炼再造

3、品牌文化体系构建

1、培训需求分析

2、培训计划制定与实施

3、培训体系课程开发

4、培训效果评估