第二个是猎聘网站。三大网站（智联招聘、中华英才网、51job）我们可以略过，因为所有的HR和猎头都可以看到候选人的简历，你找到的人通常已经有10家甚至更多的面试机会，后期Offer的风险太大，除非你对自己的公司有绝对信心，可以跟大厂抢人。

我认为质量好一些的平台有拉勾网、猎上网等，他们的收费标准比猎头公司低，但主要还是一些兼职的猎头在操作，猎头的基数也会比较很大。比如你跟MGA合作，那我们帮你操作的可能就是这么几个顾问，这里有几百个猎头在帮你招人。在这方面，你在前期会拿到简历的数量会很大，所以要求团队对简历的筛选和鉴别能力上的要求会更高，我是建议一些中低端的、非核心岗的可以用这种方法以。

第三个是猎头公司。我所指的是游戏行业的猎头公司，前提条件是要有猎头顾问团队的公司。另外，至少这家公司的收费应该是在候选人年薪的20%以上，其他的我都不称之为猎头公司。比方说，你需要招一个薪资在3万左右的人，那就需要向猎头公司付一笔大约7万多的费用，如果是在MGA，可能还会高点。虽然我是猎头，但我不建议创业团队把猎头作为首选，尤其是前期资金并不充裕的团队，而且很多公司前期缺少品牌吸引力，猎头投入的精力不会太多。如果我有能力，我也会向身边的朋友友情推荐，不需要申请费用让我交差。猎头就是要提供专业的服务，如果是为了几千块钱帮你招人，这至少不符合我的价值观，也不符合我从事这个行业的心理预期。

招人，一方面是资金成本问题，另一方面很多团队前期的品牌吸引力有限，猎头公司不一定会花心思帮你招人。很多团队在用了猎头之后，发现效果并不好，而且猎头有很多推诿之词，事实上他们压根没有帮你操心过。但有一点需要强调的是，猎头在招聘端对企业的品牌附加值是无可代替的，因为猎头的所有工作时间和内容，都是在直接面对团队要找的这些目标候选人，跟他们介绍这些机会，介绍你们公司的一些情况，你们的需求会在第一时间传达给这些人。同时，这些效果是你无法在任何渠道可以达到的，而且不用花你一分钱，这在猎头端也是一种很好的品牌宣传。

如果团队在资金上比较宽裕，我建议在一些关键的岗位上，选择两三家猎头公司合作。如果再宽裕一点，可以招一个HR，不管是有行政经验的HR，还是有HR经验的行政。HR是公司的第一张脸，他的作用很大，包括offer的谈判、面试缓解，后期人员的入职离职等等，都可以派上用场。甚至有一些跟猎头合作的公司，HR可以作为接口，这样能节省创始人很多时间和成本。我也遇到过非常奇葩的事情，公司在招完人准备签合同的时候，CEO要求他们跟公司签订禁业协议，发生这些低级的笑话是因为CEO对人力方面不太了解所致。

品牌宣传在人力端非常重要

除了招聘渠道以外，还有一点是品牌宣传。在人力端的品牌同样非常重要，因为你如果没有人，你根本就拿不到投资。很多创始人都会说，公司刚刚起步，品牌文化没什么好做的。如果有面试的人需要了解一下公司的概况，你是什么都不说？还是告诉他我们公司在创业，都是有梦想和理想的一群人等等，这些都不是候选人想要知道的。

依我看，无论从大的方面还是小的地方，所有的公司都可以挖掘出有价值的东西。比如创始人、创业团队是什么背景？我们之前做过什么项目?在资方我们拿到哪家的投资？公司有哪些企业文化？甚至是公司的选址，离那条地铁线比较近？这些都可以作为公司品牌文化的亮点，在面试的时候可以用上。

这个时代不缺乏炒作，只是看你愿不愿意做。创业团队可以弄一个微信公众号，上面可以放一些创始人的创业心得，或者说关于公司的一些有趣的事情。你可以在同事、朋友的圈子里传播，这也是最低成本的宣传，至少让大家知道有这家公司。现在博眼球的事情每天都可以看到，借助事件来炒作更是不胜枚举，就像优衣库事件，如果公司里面有人喜欢关注这些，借助这些东西随便做一些文案来炒作，至少大家可以知道有这么一家游戏公司，也来参一脚，这也是品牌宣传。

招人三大难题：找不到、拿不下、期望值

第一个问题，找不到人。在我接触的公司中，我发现所有的老板都会抱怨找不到人，这里的找不到人跟招不到人还不一样。找不到人是他压根连想招的人都没见过，可能面试了很多人，但发现这些人都不是他想要的。一个合格CEO要做的三件事情，找钱、找人、找方向，所以招人其实是CEO的事情。

雷军曾经说过，他会花80%的时间来找人，这个说法不知道真假。我就举个我的亲身案例说，有一个做电商运营的候选人，他就是因为跟雷军深聊之后决定去小米，在这之前我给他推荐的是另外一家公司，他在跟雷军深聊过之后，觉得小米的未来前景真的可以，所以无论我说什么，也起不到什么效果，我只能祝福他。不管你之前的背景履历是怎么样的，是从大厂出来的或是做过多么牛逼的产品，但当你作为创业者决定出来创业的那一刹那，你就要开始改变自己的招聘思维，你的公司可能要花费80%甚至更多的精力花在找人上面。

举这个例子是想告诉各位CEO，无论你之前的背景履历如何，一旦决定创业，就要放弃过去的招聘模式。在团队组建初期，请把80%的精力用来找人，即使团队齐整了，也要不断地投入精力寻找人才，以避免团队成员的意外流失。

对于创业团队来说，每个人都是HR，有的公司可能找到一个不错的HR，或者一个配合度比较高的猎头，这是比较幸运的，但若是没有呢？这时候我们就要发动团队的力量，把自己的理念灌输下去，让大家觉得这个小团队是值得加入的，让每个人都能发动自己的资源，拉朋友过来扩充整个团队。

MGA就是一个很典型的例子，2006年成立之初到2010年之前公司还不到40个人，虽然那个时候的人均单产做的很高，但是规模很小。2013年，MGA的员工数已经超过两百人，差不多是2006年的7倍。这200人并不是招一些实习生或是应届生拼凑起来的，他们是实实在在的猎头顾问，甚至有一些背景非常棒的猎头加入我们，为什么？因为MGA的创始人陈亮，他是猎头圈公认的面试猎头最多的老板。从我加入MGA到现在，他每天做的事情就是招人，而且一直在进行。

第二个问题，找到了拿不下，这是一件非常悲伤的事情。比如我们面试了一个人感觉还不错，但是我们给的条件不足以吸引他。给大家两个建议，一个是看公司面试的流程是怎么样的？还有在每个环节的面试官是怎么样的？我曾经见过这样一个极端的例子，有一家视频行业的公司成立游戏事业部，招募U3D主程序，整整招了一年，面试了不下50位候选人，但最终还是没有招到。原因很简单，他们的面试流程是：服务器端主程——运营中心负责人（技术出身）——制作人，虽然运营中心负责人是技术出身，但确实对手游开发没有了解，他在公司的权限又比较大，所以即便制作人强烈建议录用，最终还是被Pass掉。

那么对于一些团队无法以专业的能力做判断的时候，我建议大家可以求助外力。像一些专业的技术岗，如果没人面试，可以借用你以前的朋友、同事的关系来帮忙面试，哪怕是约他们在周末集中面试也行。如果不这么做，那个岗位会迟迟招不到人。

作为创始人，我建议在职位刚开始招募的初期，一定要完整的参与几次面试环节，因为很多问题是你可能看不到的，即使是你最信任的团队和手下，他们给到你的信息也有可能存在误区。这并不是放不放权、信不信任的问题，因为你作为公司占股最多的人，必须在招人方面严格把关。

创业团队在招资深的人或是专业岗位的时候，每次录用的人能力应该是在你团队平均能力之上的，哪怕你现在团队的平均能力是50，而他是51，也不要录用一个49的人，这会保证你的团队是在一点一点提升的，这些会随着公司的扩张，凸显出来的作用会越来越明显。

最后一点，对于第一轮面试反馈不错的候选人，作为CEO或者创始人要第一时间跟他面谈，最好能当场敲定薪资、职位和入职时间。对于一些关键岗位，一定要志在必得，这个人我看上了就一定要拿下。如果不能给足够的钱，那就给足够的诚意。

第三个问题，候选人的期望。很多人会认为是薪资待遇，当然薪资可能会排在第一位，但项目进度、现阶段团队的组成，甚至公司的加班强度，都会成为候选人选择是否满意的重要原因，创始人也可以根据候选人职能的方向制定不同的面试流程。

对于程序和美术这类的人员，也会有不同的标准。程序可能更关注这家公司的技术能力，美术则关心美术风格是不是他擅长或是喜欢的。但是对于初级的美术人员或者程序员，他会关心进入公司之后能学习到多少东西，他们关心的是自己能力的提升。像一些资深的、从事行业时间比较长的人，他可能更关心的是我能不能发挥自己的能力，老板是不是能给与我足够的尊重，老板对美术或者程序的重视度到底有多少？

关于策划类的就比较宽泛了，因为策划考虑问题的灵活度比美术和程序更高一点，有的会比较感性一点，看事情的方式也会有很多。比如这个面试官是不是跟自己的气场比较契合？公司的办公环境怎么样？自己是否有上升空间？公司的下一款产品我是否能做主策？那么在面试的时候，就要根据他们的差异化做面试环节的调整，有些地方是需要侧重讲的。

创业公司留人的五点建议

最后，创业公司在留人方面，我也有几点想要分享一下：项目方向，薪资待遇，企业文化，项目进度和产品表现。首先你要明白，留人并不是在团队成员出现想法或是跟老板说要走人的时候才会谈的一个话题，留人是要贯穿在整个工作和生活中的一个话题。作为CEO，是不是花了足够多的时间去挖掘你团队的一些增值需求，提供一些长期或短期的目标，或是利益，这五个点都是能影响人去留的因素。

第一点，项目方向，它也是我认为能排在第一位的。项目方向是在做产品的时候应该已经定了，有时候要对自己团队所选方向有信心。一方面考验创始人的个人魅力，另一方面还有一些具体的办法。比如说，你作为公司的最高领导，要负责收集一些外部关于产品的利好信息，包括项目最近取得的一些技术上的突破，投资人的询问和关心。你要第一时间把信息传达给你的团队，让大家知道一切都是在往好的方向在走。